こんにちは「けい」です。
オリンピックサッカー準決勝はほんと惜しかったですね。試合終了のホイッスルと同時に、私と息子は自分のことのように悔しがっちゃいました。何かに熱くなれる瞬間ってやっぱ楽しいですよね〜。
今回は、下位チームを表彰圏内へ次々に引き上げたことのある「けい」がコーチ目線で少し語りたいと思います。
今回、参考にした本は清水隆一氏著書の「聴き上手が人を動かす」です。
チームが機能しないと嘆いている上司や指導者の方は多いと思います。そんな上司や指導者を見ていると、「これをやりましょう、ここまでの数字を上げるには何日までにここまでやりましょう」「今の気持ちではダメだ、今日から気持ちを切り替えれば大丈夫」などと、壊れたスピーカーのように繰り返している人がほとんどではないでしょうか。そんな時、決まって部下や選手の目は「あ〜また始まったよ、今日もリズム狂うな〜」とか話している内容とは別のことを考えていることと思います。
清水氏は著書の中でこのようなことを言っています。
「人の上に立つ者の仕事は、部下や選手を自分の「コピー」ととらえるのではなく、自分を超える人材になってほしいという視点で、やる気や潜在能力を最大限に引き出すことだと考えています。また、チームや団体スポーツであれば、一人ひとりの力を引き出すことだと考えています。集結させることで目標を達成するような舵を取ることが、上に立つ者の役割でしょう」。（引用）
上司や指導者というものは、部下や選手に対して自分の実績のみで考えてしまう傾向にあり、学習不足な方が多く見えます。トップチームの指導者であってもこれは同じです。
私はこんな経験をしたことがあります。
全国優勝を何度も経験している指導者に聞いた時
＜私＞「なぜこの練習をやっているんですか」
＜指導者A＞「選手の体力をつけるため」
その後も何度か聞きましたが、それ以上の回答はありませんでした。しかしながら、別の指導者に同じ質問をするとこんな回答でした。
＜指導者B＞「試合の何日前だからこの脈拍数でこのくらいの時間練習することによって体力を向上させる」「技術練習をするにしても、このメニューの方が・・・」
と回答され、思わず「へぇ〜」と唸ってしまいましたね。前者の方は感覚で物事を捉えて、感覚で伝えていたんだと思いますが、後者は言葉で説明できるレベルまで感覚に対して「なぜ」を繰り返した結果なのではないかと思います。その後、私は「なぜ、なぜ、なぜ」を繰り返し、言葉にできるように練習を何度も繰り返しました。ではどうしたらそうなっていくのかを考えてみましょう。清水氏は著書の中で３つの法則として説明しています。一部引用してお話しします。
人を動かすための３つの法則
１．【観る】
現状をとことん見ることです。
・自分の言葉が、結果に固執して、怒り、選手を受動的にしてはいないか。
・良いところを褒めて、選手を能動的にしているか。
・褒めたあと、選手が心を開いてくれているか。
これはまさに観察です。スポーツのコーチをやっていた時、道具を準備する順番やトレーニング時の体の動きを一人一人観察し、分からないことはそれぞれの分野の専門家に聞いていましたね。
２．【聴く】
・否定せず最後まで聴く。
・「ペーシング（歩調を合わせる）」を使って話を促す。
・相手の思いを「発散」させる。
ここは上に立つ立場の人が覚悟しないといけない点です。最初は何を言っているか分からないことでも、粘り強く聴いているうちに本当のネックは何なのかが分かってきます。
私が経験したことです。
「もう辞めたいんですけど」こう言われたらどうします？辞めさせたくない場合よく言う言葉は「大変なのはわかるけど、もう少し頑張ったらどうや、せっかく就職したんだし」なんて感じじゃないでしょうか？
コーチ経験を３年半ほどしていた私は、「おぉ〜そうか、じゃあ今の仕事でこれだけはやってみたいっていうことある？」と最初に聞きました。
しばしの沈黙の後「〇〇は販売したことが無いので一度は販売してみたいです」との返答が出てきました。
そこで、私の取った行動は「じゃあ、最後にそれをやってみるか、それ以外のことは特に言わないから」と話しました。
そして、ハードルの高さを下げる方法をいくつも提案し、実践していきました。
毎日聞いたことは「今日、おもしろい話あった？」です。
最初は「なんかあそこのお店が美味しいらしいです」とか関係のない話でしたが、1ヶ月ほど経ったある日、「あの〜、今度〇〇の話聞いてくれる人がいるんですが」と案件の話となりました。
私は素直に喜び、「じゃあ一緒に行こうと」同行しました。１００万円ほどの案件かなと思っていた私は、現地でビックリ１,０００万円の話をしてました！その後は特にあれこれ言うこともなく、案件を獲得してくれるようになり、最初に聞いていた「辞めたい」という言葉は自然と聞かなくなっていました。
コーチングってこういう体験なんだと自信がついた瞬間です。今でもその方には感謝しています。
ここで言いたいことは、上に立つ人は一定期間何かを捨てないといけないということです。また、何を言われても否定しないことです。私は短期の成果を捨てまし、その子の弱い部分は否定しませんでした。ただ、チームで楽しさを追求するために大切なことは徹底しましたね。
３．【行動を促す】
・良いところだけをピックアップして褒める。
・状況に応じて提案やアドバイスをする。
・ミーティングで動機づける。
最後はやっぱり行動あるのみです。本を読んでもすぐにアウトプットしなければ、次の日には遠い記憶！？となってしまいます。ミーティング後も自分から行動を促すアイデアを必ず出すようにすると良いと思います。
まとめ
清水氏は著書の中で、共通認識、つまりルールや基本となる「幹」はティーチングして、考え工夫する環境を作る。コーチングによって、自分から行動してもらうことが、指導者だけでなく、上司や先生といった上に立つ者の仕事だと考えています。「一人ひとりの良いところだけをピックアップして伸ばす。そのための共通認識を持って考え工夫する環境を作る」（引用）と語っています。
このティーチングとコーチングのバランスが大切ですよね。私もいつも悩んで、夜遅くまで考えて、ミーティング時の話し方をブツブツ言いながらトレーニングしてましたよ。
どうしても今よりチームをよくされたい方は、ぜひ「良く観る・イライラせずに聴く・行動するためのハードルを徹底的に下げる」を意識してアイデアを考えてみてくださいね〜。
皆さんもぜひ、良いチームを作りたいなら清水隆一氏著書「聴き上手が人を動かす」を読んでみてくださいね〜。具体例が満載でほんとためになりますよ〜。
では、また〜〜〜。
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